Опыт применения проективных и прямых опросных методов исследования для определения уровня стресса в производственных организациях

Выводы. Различия в предмете изучения прямых и проективных методов диагностики стресса

Исходя из этих фактов, можно сделать вывод о различной направленности прямых вербальных и проективных методов, то есть, говорить о том, что методы измерения стресса в рамках вербального и проективного подхода, измеряют различные аспекты, связанные со стрессом в организации.

Если мы знаем, что тест Люшера выявляет уровень напряжения людей внутри организации, то остается вопрос: какую характеристику стресса выявляют методы, основанные на прямой оценке и самооценке стресса?

На наш взгляд, во-первых, прямые методы ориентированы на измерение уровня осознаваемого стресса, который далеко не всегда совпадает с неосознанным уровнем стресса. Для того, чтобы ответить на вопросы анкеты человеку приходится проанализировать и оценить свои субъективные ощущения. При этом нужно понимать, что люди обладают различной способностью к рефлексии.

Кроме того, понимая, что исследование стресса происходит в организационном контексте, следует принять во внимание те факты, что на субъективную оценку влияют некоторые нормы, закодированные в корпоративной культуре компании, а также искажение результатов может быть вызвано социальной желательностью ответов – когда бывает выгодно преувеличить или, наоборот, приуменьшить свои симптомы. Таким образом, можно сказать, что прямые методы, во-вторых, ориентированы на измерение декларируемого уровня стресса. При этом функции этой декларации могут быть самые разные от трансляции собственной профессиональной пригодности, до попытки таким косвенным способом донести до руководства компании наличие проблем в организации.

Например, в компании, работающей в условиях конфликта собственников (они же были и руководителями), люди осознанно или неосознанно преувеличили симптомы стресса: 76% от общего числа опрошенных, 17% - адекватная оценка, 7% - лёгкая степень диссимуляции.

В компании, работающей в условиях повышенной социальной ответственности и риска для здоровья, эта тенденция усилилась. То есть, мы также получили признаки симуляции – 84% от общего числа опрошенных завысили уровень стресса при прямой оценке, у 13% опрошенных оценка уровня по разным методикам совпала, 3% опрошенных продемонстрировали диссимуляцию.

Очень интересные результаты были получены в третьей организации, работающей в условиях высокой социальной ответственности и повышенного риска для жизни и здоровья. Стрессоустойчивость в данной компании, является базовой составляющей профессиональных и личных компетенций. Соответственно сотрудники именно этой организации показали значительно меньшую тенденцию к симуляции – 15% от опрошенных. У 60% опрошенных оценка уровня по разным методикам совпала и, что особенно интересно, 25% сотрудников занизили прямую оценку стресса, то есть проявили признаки диссимуляции.

Таким образом, методы прямой оценки и самооценки ориентированы больше на измерение или осознаваемого, или декларируемого уровня стресса в организации.

Обобщая наш опыт использования различных методов оценки стресса в организации, мы можем сказать о том, что методы прямой оценки и самооценки ориентированы больше на измерение или осознаваемого, или декларируемого уровня стресса в организации. Проективные же методы, методы наблюдения и экспертных оценок измеряют уровень стресса в организации ближе к «объективному», очищенному от ошибок саморефлексии или попыток оказать косвенное влияние на ситуацию или руководство.

Чтобы подтвердить данную гипотезу, в дальнейшем планируется провести расширенное исследование с использованием четвертой группы методов диагностики стресса, измеряющих физиологические реакции испытуемых.