Подходы к работе с организацией как с живой системой. Рефлексивное управление корпоративной культурой.

Структурная модель организации. Процессы на границах

Понятно, что среди организационных консультантов не существует единого взгляда на природу организации. Подход, который представлен в рамках этой статьи, родился на перекрестке рефлексивной психологии (И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, 1992), западной динамической психотерапии (от З.Фрейда до современного группанализа) и организационной психологии (Эрик Берн, Эдгар Шейн, Джим Стюарт, Ким Камерон, Роберт Куинн и др.). Интеграция этих подходов на основе рефлексивной методологии позволяет анализировать механизмы организационной динамики, выявлять скрытые области противоречий, их причины и находить внутренние ресурсы развития.

В основе рефлексивно-психологического организационного подхода лежит понимание организации (и человека) как живой открытой многоуровневой социально-динамической системы.

Как любая живая открытая система организация имеет некоторую структуру внешних и внутренних связей и достаточно определенные проницаемые границы, которые обеспечивают ее целостность и относительную автономность. Наиболее удобная структурная модель организации предложена трансактным аналитиком Эриком Берном, описавшим динамику организаций в терминах основных внутренних и внешних границ, и процессов, которые на этих границах протекают (см. Схемы Iа, Iб «Структура организации по Э.Берну»).

От внешнего мира организация отделена внешней границей. Фактически, эта граница представляет собой правила «членства» в организации. Процессы на внешней границе обозначены на Схеме Iа.

Представим, что существует некая Организация. На Схеме Iа она изображена в виде круга, символизирующего ее внешнюю границу. Понятно, что стабильность и конкурентоспособность организации обеспечивается профессионализмом ее «АРМИИ» (бухгалтерско-экономическая, юридическая и охранная служба на временной или постоянной основе) и гибкостью политики, которую проводит ее «дипломатический корпус» (коммерческий директор, менеджер по связям с общественностью, коммивояжеры, торговые агенты и т.д.).

Схема Ia. Структура организации по Э.Берну. Процессы на внешней границе

Внутренняя основная граница отделяет руководство организации от рядовых членов. Она закреплена в документах по организационной структуре и в должностных инструкциях. Внутри организации могут возникать внутренние второстепенные (формальные и неформальные) границы между группами по интересам, конкурирующими «группировками» и т.д. (см. Схему II б).

Схема Iб. Структура организации по Э.Берну. Процессы на внутренней границе

Положение дел на внутренней границе Организации требует не меньшего внимания, чем на внешней. Укрепление внутренней границы – это сохранение авторитета и неприкосновенности руководства, обеспечение четкого соблюдения распоряжений высшего менеджмента, высказанных, и невысказанных. Нападение на лидерство со стороны членства может происходить в форме выражения прямого недовольства и открытого конфликта – самый простой и поддающийся контролю вариант. Он регулируется с помощью свода норм и правил предприятия – «ПОЛИЦИЯ». Большее опасение вызывают неявные формы смуты – скрытые конфликты, интриги и саботаж. Известно, что о «подводных течениях» в родной организации начальство узнает, как правило, в последнюю очередь.

Поддержание внутренней границы может осуществляться в двух формах. Первый путь – анализ и ликвидация последствий уже свершившихся событий. Борьба с «итальянской забастовкой» может вылиться в месяцы потерянного времени и грандиозные убытки.

Второй путь – вложения в построение эффективной корпоративной культуры и систему мотивации, которая сама по себе способна обеспечивать энтузиазм и лояльность сотрудников. Практически, это создание некоторой системы «неписаных правил» (норм морали), которые воспринимаются персоналом фирмы на уровне полной и абсолютной очевидности.

Структурный анализ организации по заданной схеме позволяет идентифицировать и управлять пограничными процессами, прогнозировать и корректировать распределение динамических сил внутри системы. По направленности и соотношению пограничных процессов можно выделить условно несколько типов организаций или определить дисбаланс в их функционировании. Существуют организации – «боевые» (армия, организации, осваивающие рынок) – ориентированные на преодоление внешнего давления и на защиту собственных границ. «Процессуальные» организации (например, семья) заняты поддержанием внутренней структуры, внутренних границ, их основные ресурсы направлены на гармонизацию внутренних процессов. И, наконец, организации – «деятельные» – ориентированные на выполнение определенной продуктивной деятельности, не обязательно предметной. Понятно, что изучение динамических пограничных процессов «деятельных» организаций позволяет идентифицировать определенный круг проблем их жизнеспособности и развития. Например, чрезмерная зацикленность «деятельных» организаций на внешних или внутренних пограничных процессах (так же как и игнорирование этих процессов) ведет к дисбалансу динамических сил и неравномерному распределению ресурсов внутри компании, что угрожает ее целостности.

Разумеется, что изучение структурной динамики (пограничных процессов) является только частью динамического анализа организации.