Опыт применения проективных и прямых опросных методов исследования для определения уровня стресса в производственных организациях

---



Введение. Предмет изучения

Практический интерес к изучению актуального уровня организационного стресса обусловлен желанием менеджмента компаний полностью исключить или минимизировать риски, возникающие вследствие дистресса, как неблагоприятного психологического и психофизиологического состояния сотрудников. К таким рискам относятся:

• снижение производительности труда
• повышение риска аварийности
• повышение риска несчастных случаев и травм на производстве
• высокий уровень конфликтности в коллективе
• снижение мотивации к работе
• агрессивное поведение, вплоть до физического насилия
• повышение суицидальных настроений

Практическая задача измерения уровня организационного стресса предполагает, как точное определение предмета изучения, так и выбор адекватных методик измерения.

В настоящее время известно три базовых подхода к пониманию «стресса» (К.Л. Купер и др. 2007, Нестерова О.В., 2012):

1. Определения стресса, основанные на реакции. Стресс трактуется как ответная реакция на беспокоящее или вредное окружение, проявляющееся в состояниях нервно-психической напряженности, негативных эмоциональных переживаниях, защитных реакциях, состояниях дезадаптации и патологии. Этот подход развивали Г. Селье, А. Каган, Л. Левии др.
2. Определение стресса, основанное на стимуле. Этот подход к пониманию стресса трактует его как характеристику внешней среды, с точки зрения беспокоящих или разрушающих стимулов (стресс-факторов). Это подход развивали Дж. Вайтц, М. Франкенхойзер и др.
3. Определение стресса как итерации. В этом подходе стресс трактуется как ответная реакция на отсутствие «соответствия» между возможностями личности и требованиями со стороны среды, стресс рассматривается как результат предшествующих ему факторов и последствий. Это подход развивали Р. Лазарус, М.А. Штраус, Т. Кокс, С. МакКей и др.

Как правило, запрос на исследование организационного стресса касается следующих аспектов: определение силы стресса, испытываемого сотрудниками, и выявление основных стресс факторов, усиливающих стрессовые состояния. Поэтому при определении предмета исследования существует риск смешения понимания стресса (как стресс-фактора) и стресса, как реакции человека на стресс фактор.

Мы не имеем объективных показателей для измерения уровня стрессогенности ситуации (или стресс-факторов), как таковой. Исследователь всегда имеет дело с реакцией человека на ситуацию: оценкой, отношением, переживанием, эмоциональными, физиологическими или поведенческими проявлениями… Поэтому, когда исследователь заявляет, что в ситуация в организации является стрессогенной, он должен быть готовым обосновать и доказать связь высокого стресса людей в организации с актуальной ситуацией или с отдельными стресс-факторами.

При этом также нужно помнить о том, что стрессогенность ситуации – это всего-навсего мобилизующее воздействие и низкий уровень стресса, равно как и высокий (дистресс) – приводит к снижению активности организма. Таким образом отсутствие в организации любого стресса – является фактором скорее негативным.

Интересны в этой связи результаты исследования, проведённого в производственной компании, собственники которой находились в состоянии острого конфликта. Поводом появления консультантов - организационных психологов стало резкое падение уровня производительности и продаж.

Измерение стресса в этой компании с помощью опросника прямой оценки («Оцените уровень стресса в компании по 12-балльной шкале») показало следующее: 55 % опрошенных оценили стресс в компании как высокий (из них – 22% оценили стресс как предельно высокий), 30% испытуемых оценили ниже среднего и 15% - как оптимальный. При измерении уровня стресса сотрудников той же компании помощью проективной методики Люшера результаты оказались совершенно иные: подавляющее большинство испытуемых (92%) продемонстрировали низкий уровень стресса (из них 77% - очень низкий). Высокий уровень стресса проявился только 2% сотрудников.

Такое противоречие в результатах приводит к выводу о том, что в исследовании было замерено два достаточно независимых параметра: уровень стресса у сотрудников как их личное психологическое состояние (измерялся с помощью теста Люшер) и уровень стресса в компании, декларируемый сотрудниками (полученный с помощью метода прямой оценки и авторского опросника).

Интересно, что на вопросы о намерении: «Вы готовы покинуть компанию?», «Давление руководства вынуждает думать вас о смене работы» собрали большое число утвердительных ответов (47%), при том, что на деле, уровень текучести кадров практически не изменился.

Таким образом, прежде чем приступить к исследованию и подбору методов измерения стресса, исследователь должен чётко понимать предмет изучения: какие характеристики стресса ему необходимо замерить.

---